技术多样性不仅仅是统计数据| 卡罗莱纳州米兰

科技是我生活的重要组成部分，而不仅仅是我的工作，这不足为奇。 因此，房子周围的许多书籍，我听的播客和我看的纪录片都与技术有关。 如果您阅读了我以前的专栏文章，您还知道我有一个9岁的女儿，是混血儿。 因此，作为一个妈妈，我总是尽力确保我的女孩具有性别和种族背景的榜样。 但是，在技术方面，要找到黑人领导人的名字仍然不容易。

让我们看看数字

最新的《苹果公司包容性和多样性报告》显示，黑人雇员占现有员工总数的9％，占新员工的13％。 然而，在领导力方面，这一比例从9％下降至3％，自2014年以来这一数字从未改变。

在Google，黑人员工仅占全体员工和领导层的2％。 在微软，3.7％的员工是黑人，只有2.1％的员工担任领导职务。 在Facebook，黑人雇员占全体雇员的2％，占高级领导层的3％。 在今年早些时候失去多样性负责人的推特上，有3％的劳动力是黑人。

西雅图时报》 （ The Seattle Times ）2015年报道称，亚马逊的劳动力是21％的黑人，管理人员为5％，尽管许多人在仓库和其他低技能岗位工作。

对于这些数字，我很难感到鼓舞，因为他们对真正的包容性技术以及女儿将拥有的机会感到鼓舞。

多样性轮

多样性轮由玛丽莲·洛登（Marilyn Loden）在1990年代创立，旨在更好地理解基于群体的差异如何促进人们的社会认同。 分集轮已经进行了几次迭代，但最常见的是由三个圆圈组成：

• 内部维度-年龄，性别，身体能力和种族。 这些尺寸通常是最永久和最可见的。
• 外部因素-婚姻状况，工作经验，收入
• 组织维度 -管理状态，工作地点，工作领域。 后两个圆圈代表随时间推移获取的维度，也可以随时间变化。

教育背景是有助于人们的社会认同的外部维度之一。 乔治敦大学（Georgetown University）最近的一份报告说，尽管上大学的非洲裔美国人数量从未有过增加，但非洲裔美国大学生更倾向于修读导致低薪工作的专业。

法律和公共政策是拥有学士学位的非洲裔美国人的首要专业。 非裔美国人中薪水最高的专业是卫生和医疗管理。 非裔美国人中薪水第二低的是人类服务和社区组织，平均收入为39, 000美元。 非洲裔美国人仅占通用工程专业的8％，数学专业的7％和计算机专业的5％。

即使是那些在高薪领域做专业的人，也通常会选择其中薪资最低的专业。 例如，STEM中大多数黑人妇女通常学习生物学，这是科学学科中收入最低的。 在工程师中，大多数黑人学习土木工程，是该行业中薪资最低的。

该报告还提出了一个非常有趣的观点，即具有强烈的社区价值观的非裔美国人进入反映这些价值观的大学专业。 尽管仅占人口的12％，但非洲裔美国人却占所有社区组织者的20％。

将社区服务元素整合到技术，商业和STEM的职业中，将增加对非裔美国人学生的吸引力，并将成为使技术在这些社区中更显眼的一种方式。 这可以成为传播福音的积极圈子，但需要从黑人学生首先看到机会开始。

多样性是国家的未尽事业

您如何首先打破循环？ 如果我的小女孩没有看到足够多的人像她一样，不仅在技术领域，而且在技术领域取得成功，那么如何激发她从事技术领域的工作呢？

凯斯西储大学的首席多样性官Marilyn Sanders Mobley博士将多样性称为“美国未完成的业务”。 在技​​术方面，肯定是这样。 最近对移民的关注促使人们对硅谷的多样性发表评论。 您只需要在山景城中漫步就可以遇到中国人，韩国人，欧洲人和印度人。 但这仅意味着硅谷是国际性的，而不是多元化的。 桑德斯·莫布利（Sanders Mobley）博士说，您无法解决无法承认的问题，而首先要承认盲点。 这是第一个：国际主义和多样性不是一回事。

桑德斯·莫布利（Sanders Mobley）博士强调的另一个重要点是，在促进工作场所的多样性方面，需要建立亲和力和员工资源小组。 不是每个人都会使用它们或需要它们，但是它们对于提供归属感是必需的。

因此，首先要授权学生进入工作场所，以期获得更高薪水的工作，以管理和领导职位为目标，然后创造一种能够培养归属感的工作环境。 金伯利·布莱恩特（Kimberly Bryant）在“黑人女孩密码”方面的努力就是一个很好的例子，说明了如何与孩子（在这种情况下为女孩）一起种种子，当他们开始思考长大后想要成为什么样子时。

尽管黑人学生在科技教育中的代表性不足，但是这并不是最终问题，因为毕业的黑人学生比目前从事科技工作的人数还多。 那怎么可能？ 主要是因为招聘过程中断了。 硅谷常常看起来很内在。 员工推荐计划非常普遍，招聘人员通常不具备任何编码或工程专业知识，他们往往依赖常春藤大学的大学以及像Google和Apple这样的大型科技公司来衡量候选人的能力。 然后是招聘偏见。 像Blendoor提供的简历一样，盲人履历有助于使候选人对招聘人员可见，但不一定能保证面试，更不用说工作了。

扩大渠道，改变招聘技术，增强对偏见的意识都将有助于解决吸引多元化劳动力的最终问题：没人希望成为多元化报告中的标语。 当公司目前的员工主要是白人和男性时，很难吸引到多样化的员工队伍。 一个黑人甚至更难以认为他或她可以成为下一个史蒂夫·乔布斯。