修订后的员工评论需要更新的软件

通用电气做到了。 埃森哲，Adobe，美敦力，微软和The Gap也是如此。 他们都放弃了年度绩效审查，而采用了非正式的流程来衡量员工的工作状况。

绩效考核以答复电子邮件和参加会议的方式排在那里，是工作场所中最令人讨厌的琐事之一。 管理研究公司CEB称，管理人员讨厌绩效评估，因为它们浪费时间和金钱，如果一家公司的员工人数不超过10, 000人，那么如果生产力不佳，每年生产力损失高达3500万美元。 员工讨厌绩效考核，因为经理们常常在最近几个月之后都无法回忆起直接报告的成就。 他们也讨厌评论，因为不好的人可能会失去加薪或晋升的机会，或者成为他们的入场券。

有远见的公司开始看到曙光。 据CEB称，如今，约有6％的《财富》 500强公司已经重新设计了如何从年度审核中衡量员工绩效的方法。 当其他人效仿他们时，这会影响他们用来保持性能的软件。

在过去的糟糕日子里，公司依靠绩效管理软件使员工彼此“堆叠”。 在传奇的管理大师杰克·韦尔奇（Jack Welch）的领导下，通用电气使用这样的系统对成绩不佳的人进行“排名和抽签”。 微软还一直使用堆栈排名，直到2012年， 《名利场》上的 一篇文章详细介绍了它对公司文化的破坏性以及如何“淘汰无数员工”。 这家科技巨头第二年放弃了这种做法。 最近，据 《纽约时报》报道 ，一名前雇员起诉雅虎采取歧视性做法，指控高层管理人员经常操纵雇员评级，以开除无正当理由解雇人员的理由，以达到财务目标。

人力资源技术供应商通过提供基于评分的绩效管理软件（作为独立服务或人力资源管理套件中的模块）来满足公司以前的偏好。 一些基于云的性能管理软件仍主要基于数字或等级，包括来自Kronos和SuccessFactors等供应商的服务。

如果您的公司正在远离基于评级的年度审查，则这种绩效管理软件可能不再符合您的需求。 或者您的人力资源团队可以重新配置您当前使用的内容，以反映您处理审核的新方式。

改造评论

公司可以采取以下七项措施来改进员工的评价，以及绩效管理软件如何提供帮助。

1.安排更多签到：这里的最大区别是频率。 在改用非正式审核程序的公司中，经理和直接报告每季度，每月，每周甚至每天谈论一次绩效。 其他人则计划签入以与主要项目或任务的开始或结束相吻合。 入住时间不必太长； 一些老板安排午餐或咖啡开会。 大多数绩效管理软件解决方案都有日历，可用于安排会议和提前发送提醒。

2.简化度量：一些组织已经将评估员工的标准缩减为几个简单的问题，例如：“我做得很好？ 和“我该如何改善？” 诸如BambooHR（PCMag.com编辑选择）之类的供应商提供了精简的性能标准。

3.易于沟通：十年前，GE放弃了“等级升迁”系统。 根据Quartz的说法，该公司于2015年开始试用名为（“ GE的性能开发”）的应用程序。 这篇文章说，该应用程序使GE管理人员可以通过键入，拍摄记事本的图片或通过语音记录来记录员工的登机记录。

4.走向移动：越来越多的企业人事部门正在效仿GE的领导，并将人事管理功能应用于移动应用程序。 根据Kleiner Perkins Caufield&Byers（KPCB）的说法，他们屈服于一个事实，即移动设备占人们在线购物时间的一半。 德勤Bersin首席和人力资源分析师Josh Bersin表示，今年人力资源移动应用的突破性领域可能来自员工反馈和绩效考核。 绝大多数性能管理软件供应商都为Android和iOS应用程序提供了至少一些基于Web的功能。 其他供应商提供基于Web的服务，这些服务具有移动响应性。

5.营造一种公众赞美的文化： Fairsail和Namely等供应商提供的人力资源管理套件包含Facebook风格的公共新闻提要，使员工和管理人员有机会公开认可同事的成就。 代理人HR软件专为管理轮班员工而设计，具有日记功能，主管可以用来私下或在软件的公共新闻源上识别员工或团队。 管理人员可以阅读员工积累的所有私人和公共评论，为员工的月度或季度审查做好准备。

6.培训经理：没有经理的支持，新的绩效管理流程将无法运作。 TMBC产品和技术高级副总裁海蒂·斯皮尔吉（Heidi Spirgi）说：“您需要教练和变更管理来支持技术，以便驱动领导行为和团队动力来获得所需的绩效。” 。

7.包括员工敬业度，职业发展和长期计划：除了讨论短期目标外，还应使用定期签到来谈论员工的长期目标以及他们到达那里所需的培训。 长距离思考对每个人都有好处，因为它可以使员工更快乐，更专注于自己的工作（并且更有可能留下来）。 它可以帮助公司进行继任计划。 新兴的人力资源技术供应商，例如BetterWorks，Impraise，Reflektive和TMBC，已将员工敬业度，培训和长期计划方面集成到各自的绩效管理服务中。